공직서 자리잡힌 ‘성과'와 ‘평가'

21세기 무한경쟁의 시대를 사는 우리들은 언제나 ‘변화'를 부르짖습니다.

스스로 변화를 통해 진보하지 않으면 결국은 변화의 대상으로 전락하게 됩니다. 이러한 냉엄한 현실에서 정부는 지난 5년간 구시대의 낡은 관습과 틀을 걷어내기 위해 사회 전반에 걸쳐 강도 높은 혁신정책들을 추진하였습니다.

글로벌 경쟁시대에 국가발전의 밑거름이 되는 공직사회 또한 혁신을 주도하며 근본적인 변화를 경험하고 있습니다.

정부혁신을 통해 가장 크게 변화한 점은 ‘성과', ‘평가'라는 단어들이 정부와 공무원들 사이에서 자연스럽게 오르내리고 있다는 것입니다. 굳이 변했다고 강변하지 않더라도 우리 정부와 공무원이 얼마나 변해 왔는가를 단적으로 보여준다고 하겠습니다.

이러한 정부의 혁신 노력은 국가경쟁력의 강화로 결실이 맺어졌습니다 . 2007년 세계경제포럼(World Economic Forum)의 국가경쟁력 평가 결과에 따르면, 2007년 우리나라 국가경쟁력 세계 순위가 11위를 기록, 지난해에 비해 12단계나 상승하며 세계경제포럼 국가경쟁력 발표 시작(1996년) 이후 가장 좋은 성적을 보였습니다. 국민과 정부가 한마음 되어 혁신을 추진해온 결과라고 생각합니다.

21세기 지식정보화사회에 있어 국가경쟁력을 좌우하는 핵심적 요소는 무엇보다도 우수인재를 적재적소에 확보?육성하는 것이라고 하겠습니다. 정부혁신에서 인사혁신이 우선적으로 강조되는 것도 인적자본이 미래사회의 핵심이자 국가경쟁력의 원천이기 때문입니다.

대한민국이 건국된 지 60여년이 지났지만, 이번만큼 공직사회 변화가 가장 컸던 적도 없으며, 그 밑바탕에는 인사혁신을 통한 공직사회의 변화에 있었다고 생각합니다. 제도의 혁신만으로 오랜 기간 동안 내려온 기존의 공직사회 관행과 문화를 하루아침에 바꾸기가 쉽지 않은 것이 현실입니다.

그러나 정부는 혁신 추진과정에서 혁신의 주체이자 대상인 공무원들의 참여를 확대하고, 대화와 토론을 통해 제도 도입의 필요성과 당위성에 관한 공감대의 폭을 넓혀감으로써 혁신의 수용도를 높혀 나갔고, 성공적인 정착을 이루어 내었습니다.

정부의 지난 5년간의 인사혁신은 한마디로 공정하고 투명한 인사를 통해 개방과 경쟁, 능력과 성과 중심 인사시스템을 마련하는 것이었습니다.

즉 과거의 폐쇄적이고 연공서열 중심의 인사관리에서 탈피하여, 공정하고 투명한 인사, 공직 개방과 균형, 직무와 성과중심의 새로운 인사시스템을 구축하는 것이었습니다. 이를 위해 ‘인사개혁 로드맵'을 작성하고, 이 로드맵에 따라 인사혁신을 체계적으로 추진해 왔습니다.

그 결과, 다음과 같은 변화와 성과가 있었습니다.

개방·경쟁·능력·성과 중심 인사시스템 정착

먼저, 고위공무원단 제도를 도입하였습니다.

이는 실·국장급 공무원들을 계급과 연공서열을 타파하고 하나의 풀(pool)로 통합 관리해 고위 공직의 개방과 경쟁을 확대하고, 성과와 책임을 강화하기 위한 새로운 제도입니다. 고위공무원단 제도의 도입은 1949년 국가공무원법 제정 이래 공무원제도의 가장 큰 변화로 평가되고 있습니다.

과거에는 보직경로에 따라 경력만 쌓으면 기수에 따라 순서대로 국장 보직을 받았으나, 이제는 고위직으로서의 필수역량을 갖추지 못하면 국장급으로 승진할 수 없게 되었습니다. 실제로 고위공무원단의 진입시험격인 역량평가 에서 13.9%의 후보자가 탈락하고 있습니다.

역량평가를 통과한다고 하였다고 해도 치열한 경쟁에서 살아남아야 합니다. 실·국장급 직위의 20%는 민간과 경쟁하고, 30%는 타 부처 공무원과 경쟁하여 최적격자로 선발되어야 하기 때문입니다.

경쟁을 뚫고 어렵게 보직을 받은 고위공무원들도 철저하게 성과에 따라 인사가 관리됩니다. 맡은 일과 성과에 따라 비슷한 경력의 공무원간에도 2천만원이상 보수차이가 나는가 하면, 성과와 능력이 부진한 고위공무원은 직무등급이 낮은 직위로 전보되는 현상이 발생하고 있습니다.

둘째, 공직개방을 확대하였습니다.

국민의 정부 당시 16.1%에 불과하던 개방형직위의 외부임용률을 참여정부 들어 45.6% 수준으로 높이는 등 개방형직위제도를 활성화 하였습니다. 직위공모제도도 확대하여 부처간에 존재하던 보이지 않는 장벽을 점차 해소하고 있습니다.

또한 공직임용에 필요한 자격기준을 완화하여 보다 많은 민간인이 공직에 임용될 수 있도록 하였고, 민간근무휴직제와 각종 인사교류를 통해 공직 내외간의 개방을 확대하고 있습니다.

셋째, 성과주의 인사제도를 내실화하여 일 잘하는 공무원이 제대로 대우받을 수 있는 제도적 기반을 마련하였습니다.

조직성과와 개인성과를 체계적으로 연계하고 공정하고 객관적인 성과평가를 위한 평가 프로세스를 정교히 설계하여 제도화하였습니다. 또한, 성과평가결과를 개인별로 매년 누적관리하고 이를 인사와 보상에 활용할 수 있는 시스템을 구축하여 과학적인 인사운영의 기반을 마련하였습니다.

이와 더불어 실적과 능력에 따른 적소적재의 인사관리를 위해 객관적인 성과정보가 필요하므로, 각 기관에서 별도로 관리하고 있는 다양한 성과정보를 종합하는 성과정보종합관리체계를 구축하였습니다.

또한 공무원의 총 보수 가운데 성과급이 차지하는 비중이 2007년 현재 3~5%로 지속적으로 확대하고 있으며, 고위공무원단의 경우 2008년에는 10%까지 확대하는 등 성과에 따른 차등적인 보상을 실현해가고 있습니다.

넷째, 정부 인적자원의 역량도 강화하였습니다.

급변하는 행정환경 변화에 맞추어 창의성과 변화대응능력이 뛰어난 인재가 보다 많이 공직에 진출할 수 있도록, 공직적격성평가(PSAT)를 도입하고 면접시험을 강화하는 등 공무원 채용시험제도를 개편하였습니다.

또한, 공무원 교육훈련의 내용과 기법을 혁신하고, 경력개발제도, 상시학습, 연구모임 등을 활성화하여 공직사회에 학습문화를 정착시켰습니다.

장애와 지역 차별 없는 공직 사회

다섯째, 다양한 사람이 일하는 공직사회를 만들어 가고 있습니다.

청와대에 균형인사비서관실, 중앙인사위원회에 균형인사과를 신설한데 이어, 2005년 국가공무원법 개정을 통해 장애인·이공계 전공자 등에 대해 인사관리상 우대할 수 있는 법적 근거를 마련하여 사회통합을 위한 균형인사정책을 본격 추진하였습니다.

그 결과 중앙행정기관의 여성공무원의 경우 참여정부 출범이전인 2002년 21.3%, 2004년 26.3%, 2006년 27.7%로 지속적으로 상승하고 있습니다. 또한 장애인 공무원 수도 2002년 4,676명에서 2006년 7,770명으로 66%가 늘어나는 성과를 거두었습니다.

한편, 이공계의 주요 정책결정직위 진출 확대를 위해 ‘4급 이상 기술직· 이공계 임용확대 5개년 계획(2004～2008)'을 수립하는 등 이공계 전공자 임용 확대도 추진하여 2006년말 기준 4급 이상 이공계 비율은 29.6%(1,923명)로 확대되었습니다.

또한 정부 최초의 인턴제 방식 채용제도인 ‘지역인재추천채용제'를 2005년부터 실시해 모두 149명을 채용하였으며, 이외에도 지방인재채용목표제의 실시, 지역구분 모집 대상 확대 등으로 지방인재의 공직진출이 점차 확대되고 있습니다.

그 밖에도 고위직 인사심사 강화, 각 부처의 인사자율성 확대 및 인사운영 역량 강화, 전자인사관리시스템 ‘e-사람' 구축·운영, 여비실비정산시스템 구축 등 각종 인사혁신을 추진해 결실을 맺고 있습니다.

지금까지의 인사혁신이 변화에 소극적이었던 공직사회에 개방과 경쟁, 능력과 성과중심 이라는 새로운 혁신의 물결을 도입하는 과정이었다면, 앞으로의 과제는 이러한 인사혁신의 성과를 공직사회 전반으로 확산·정착시켜 나가 새로운 공직문화를 만들어 나가는 일이라고 하겠습니다. 우리 몸속 깊숙이 배어있는 폐쇄적이고 온정주의적인 공직문화를 점차 개방과 경쟁, 능력과 성과 중심의 공직문화로 바꾸어 나가야 할 것입니다.

참여정부가 마무리 되고 있는 지금 우리는 인사혁신의 종착역이 아닌 새로운 출발점에 서 있습니다. 지금까지의 노력으로 마련된 인사혁신 시스템을 성공적으로 정착·발전시켜 국민으로부터 신뢰받는 유능한 공무원을 육성하고, 국민에게 보다 양질의 서비스를 제공할 수 있기를 기대해 봅니다.

 [ 중앙인사위원회 위원장 권오룡 ]


 <출처 : '혁신의 창 132호'에서 발췌>